Ai un angajat care iubește să urce în farfurie. El analizează situațiile și are întotdeauna idei pentru următorii pași.
Sună destul de ideal - și este - cu excepția cazului în care abordarea angajatului dvs. necesită în mod regulat unele modificări (majore).
Într-un rol anterior, am fost responsabil de gestionarea voluntarilor - inclusiv de cineva care, în ciuda celor mai bune intenții, a sugerat frecvent planuri de acțiune demne. Julia (nu numele ei real) ar susține că ar trebui să ne luăm la capăt de strategiile eșuate pentru a vedea dacă valul se va transforma; aplicați aceeași idee pe o ardezie variată de situații, deoarece a funcționat o singură dată; sau confruntați cu cineva care a răspuns mai bine diplomației, de dragul de a fi simplu. Și pentru că îi păsa de muncă, s-a simțit puternic în urma instinctelor sale.
Lucrul unic despre a fi manager voluntar este faptul că nu poți spune pur și simplu, „Nu este așa cum se face aici.” Până la urmă, lucrezi cu oameni care își donează timpul. Deci, trebuie să găsiți o modalitate de a-i ghida spre un rezultat reușit, fără a fi director de sarcină.
Pe baza acestei experiențe, iată un plan în trei pași pentru oricine trebuie să gestioneze o persoană motivată care dorește să ia inițiativă, dar care ar putea folosi unele (sau multe) redirecții:
Pasul 1: Verificați-vă
Una dintre cheile delegării de succes este să știi că o altă cale nu este neapărat o cale mai rea. În mod similar, atunci când răspundeți la sugestiile angajaților dvs., nu uitați că gândirea „Hmm, nu așa mă descurc”, nu este același lucru cu „Cu siguranță nu va funcționa”.
Expertul în management Jack Welch a scris un articol minunat despre momentele în care este într-adevăr util pentru un supraveghetor să fie hiper-implicat - ca atunci când are o relație cu clientul preexistent sau este singura persoană care a întâlnit anterior o situație similară. Așadar, dacă lucrați cu Matthew de ani buni și știți că el este genul de client care nu se ocupă bine de schimbarea direcției, atunci aveți dreptate să vă faceți griji (și să reveniți mai departe) planul angajatului dvs. de a schimba viteza. la jumătatea drumului printr-un proiect.
Cu toate acestea, dacă instinctul ei de a încerca o nouă platformă se bazează pe cercetări ample, iar ezitarea ta este că nu ești la fel de familiar cu ea, ia un moment pentru a o auzi cu adevărat. Dacă rezistați la tot ceea ce aduce la masă, angajatul dvs. va crede că sunteți cu fir pentru a nu susține niciuna dintre sugestiile ei. Dacă o lăsați să-și urmeze instinctele o parte din timp, nu va părea la fel de aspră când închideți idei despre care știți că nu vor funcționa.
Pasul 2: Ajută-i să se motiveze de scopuri
Când planurile Iuliei au fost departe de bază, deseori s-a concentrat pe ceea ce o conducea, spre deosebire de ceea ce voia să obțină. De exemplu, poate că o strategie a funcționat pentru altcineva, iar ea a fost concentrată pe dorința de a se simți la fel de reușită (spre deosebire de constrângerile unice ale proiectului la îndemână).
Să-i lăsăm să-și exprime sentimentele (și, uneori, frustrările) în legătură cu munca, a fost o mare parte a dezacordării lor de la planul de a merge mai departe. Când aș spune: „Pot să vă spun cu adevărat că ați strâns mult timp și efort”, sau „pot auzi că sunteți dornic să obțineți succesul”, ea ar folosi-o ca săritor. discutați de ce a abordat un proiect într-un anumit fel.
Dacă sări peste acest pas, angajatul tău poate rezista redirecționării, deoarece, în timp ce abordezi rezultatele, nu te ocupi de preocupările sale particulare. Dă-i câteva minute să împărtășească de ce se luptă pentru o singură abordare. În felul acesta, el știe că munca sa până în prezent nu va trece neobservată - și va fi mai dispus să-și dea drumul la nevoie.
Apoi, rotiți discuția punând o întrebare care funcționează înapoi din obiectivele dvs. (Suna astfel: „Data noastră de lansare a țintei este X, ceea ce înseamnă că vom avea nevoie de prima etapă completată de Y. Cum putem face acest lucru?”) Dacă îi spui să accelereze prima etapă, redirecția vine în totalitate de la tine. . Dacă îl ajutați să se concentreze asupra rezultatelor și îl lăsați să facă brainstorming cu obiectivele din partea minții sale, este posibil să vadă ce trebuie să se schimbe pentru sine.
Pasul 3: Explicați cum alegeți calea pentru a merge mai departe
Uneori, tu și angajatul dvs. încă nu veți vedea din ochi. Ea va fi în continuare convinsă că abordarea ei are sens perfect și veți vedea în continuare steaguri roșii și credeți că este important să o facă în loc.
În acest moment, este util să împărtășiți câteva motive concrete pentru care ați dori ca ea să schimbe strategiile. Sigur, s-ar putea să nu aibă sens să o lăsați pe toate motivele, dar sigur îi puteți spune ceva. De ce crezi că abordarea ta va funcționa mai bine? De ce crezi că este important să ia sugestiile tale? Acesta este un moment excelent pentru a include numere, statistici și anecdote din experiențele anterioare (este o oportunitate clasică de „spectacol, nu spuneți”).
Când răspundeți analizei situației, lăsându-i să se gândească, creezi încredere reciprocă. De asemenea, întăriți ideea că pledați pentru un alt mod pentru că doriți să o vedeți reușind - și nu pentru că sunteți într-o călătorie cu puterea. Ca să nu mai vorbim, împărtășirea modului în care ați ajuns la evaluare vă poate ajuta să informați conversațiile viitoare, așa că voi doi veți fi (sperăm) pe o pagină mai similară data viitoare.
Este bine ca angajații tăi să aibă idei și perspective diferite: Îți va împiedica departamentul să stagneze. Dar dacă cineva are o săptămână liberă (sau un sfert), încercați sfaturile de mai sus pentru a-l alinia cu obiective organizaționale și a-l ajuta să revină pe drum.
