Când eram solicitant de locuri de muncă, mă temeam interviuri. Urăsc întrebările trucate, creatorii de creiere și, mai ales, întrebările pe care le așteptam, dar încă nu îmi puteam da seama cum să răspund („Care este cea mai mare slăbiciune a ta?” A fost moartea mea.)
Dar când am devenit manager și a trebuit să intervievez oamenii pentru echipa mea, m-am trezit să pun aceleași întrebări complicate și ineficiente - pentru că asta am știut. Și asta mi-a făcut deciziile de angajare destul de dure; după ce s-a spus și s-a făcut totul, nu aveam habar dacă fiecare candidat era o potrivire bună pentru rol sau nu.
Dacă ești un intervievator pentru prima dată, nu doar să-l înarmezi. Odată ce cunoașteți întrebările potrivite de a pune, veți putea să evaluați cu adevărat dacă un solicitant va fi un plus bun pentru echipa dvs. Și asta nu numai că te va salva de greșelile de angajare costisitoare, ci te va ajuta și să recrutezi cele mai bune dintre cele mai bune.
Așadar, învățați din greșelile mele: Iată trei tipuri de întrebări pe care le-am pus - și cum am învățat să le schimb în ceva mult mai eficient.
1. Întrebări la care cunoașteți deja răspunsurile
Când am început prima mea slujbă corporativă, departamentul de resurse umane a furnizat un ghid de interviu care a fost puțin, bine, lipsit. De fapt, singurele instrucțiuni oferite au fost să ceară candidatului să-și descrie experiența profesională job-by-job. În urma acestui fapt, mi-a sugerat să întreb candidații despre învățământul lor - școala la care au participat, clasele pe care le-au luat și majoritatea pe care au decis-o.
În cele din urmă, ghidul mi-a permis să aud candidații să repete informațiile pe care le aveam deja în mâinile mele - CV-ul lor. Și dacă știam deja despre fondul lor, de ce aș petrece acel interviu valabil de 30 de minute, făcându-i să mi-l repete atunci când am avut ocazia să mă aflu în atât de mult?
Desigur, în cazul în care există CV-uri în CV-ul solicitantului despre care am întrebări (cum ar fi un decalaj în istoricul muncii sau un punct de glont neclar), vă întreb. Dar, la aceste câteva întrebări care au fost răspuns, trec la întrebări care vor oferi solicitantului șansa de a elabora punctele pe care le-au enumerat, cum ar fi „Dintre proiectele specifice pe care le-ați menționat, care au contribuit cel mai mult la dezvoltarea profesională și cum? ”sau„ Cu ce te-ai luptat cel mai mult când, așa cum ai enumerat aici, a trebuit să lucrezi intersectiv cu echipele de finanțe și marketing? ”
Acest lucru vă va oferi informații care nu pot fi calificate în puncte scurte și succinte - și vă va ajuta să preziceți mai cu succes performanța angajării potențiale în echipa dvs.
2. Întrebări arbitrale pentru evaluarea personalității
La prima mea activitate de pornire, echipa mea de conducere și cu mine am vrut să ne asigurăm că orice nou angajare „se potrivește” cu restul echipei. Așadar, ne-am prezentat ceea ce am considerat că sunt întrebări care ne-ar ajuta să evaluăm personalitatea fiecărui candidat: gândește-te „Care este culoarea ta preferată?” Și „Dacă ai putea fi orice animal, care ar fi?”
Ei bine, nu a fost nevoie de multe interviuri pentru a ne da seama că această strategie nu a oferit o informație utilă asupra personalității candidatului - pentru că de cele mai multe ori, am fost întâmpinați cu o ezitare, „Um, verde?”
În primul rând, este important să vă dați seama că personalitatea unui candidat va străluci, indiferent de întrebarea pe care o puneți. De la un candidat care interpune întrebări și transformă interviul într-o conversație către unul care gândește cu atenție printr-o întrebare înainte de a-i răspunde cu gândire, dacă doar acordați atenție, puteți învăța multe.
Dar dacă doriți să săpați și mai adânc, încercați să curați câteva întrebări vizate despre trăsăturile de personalitate specifice pe care le aveți. Dacă doriți angajați care sunt spontani și merg cu fluxul, încercați să întrebați „Spuneți-mi despre o perioadă în care șeful sau un client au schimbat un proiect când aveți deja terminat jumătatea. Ce ai facut?"
Din acest răspuns, veți evalua atât personalitatea, cât și etica de lucru - și aceasta este mult mai valoroasă decât o culoare preferată.
3. Întrebări care nu furnizează informațiile de care aveți nevoie
După câțiva ani de când am fost persoana intervievată, am simțit o grabă de putere să fiu de partea cealaltă a mesei - și asta a făcut foarte tentant să pun întrebări asemănătoare cu ghicitori (ex: „Câte bile de tenis poți încadra într-o limuzină? ”) Să-l prindă pe solicitant din pază, în loc să solicite răspunsuri conserve, repetate.
Sigur, am ajuns să văd cât de bine se gândeau candidații pe picioarele lor, dar asta nu m-a ajutat cu adevărat să stabilesc dacă au abilitățile și abilitățile necesare pentru acest loc de muncă - mai ales atunci când nu angajam pentru o poziție care necesita acest tip. de gândire analitică.
Alte companii au descoperit, de asemenea, că aceste infirmiere de pornire infame nu sunt întotdeauna utile în interviuri. Lazslo Bock, vicepreședinte senior al Operațiunilor oamenilor de la Google, a recunoscut recent că a considerat că creierii sunt o pierdere completă de timp, pe baza unui studiu pe care compania l-a făcut cu privire la practicile de angajare. "Nu prezic nimic", a spus el. „Ele servesc în primul rând pentru ca intervievatorul să se simtă inteligent.”
În schimb, sugerează utilizarea unui interviu comportamental structurat, folosind aceleași întrebări pentru a evalua fiecare solicitant. Pentru a crea această rubrică consecventă, unul dintre cele mai utile sfaturi pe care le-am învățat este să stabilesc mai întâi abilitățile specifice pe care le-am căutat la un candidat - apoi să pun bazele întrebărilor în jurul acestor abilități.
De exemplu, asociații de servicii pentru clienți ar trebui să adoră să vorbească cu oamenii, să poată rămâne calmi în timpul situațiilor stresante și să știe să rezolve problemele în mod creativ. Așadar, alcătuiește o listă de întrebări care le vor arăta expertiza (sau lipsa acestora): „Descrieți o situație când ați avut de a face cu cineva care nu a fost de acord cu dvs.” „Spuneți-mi despre o perioadă în care nu ați avut răspunsul dvs. aveți nevoie și nu vă puteți găsi managerul - ce ați făcut? ”sau„ Cum aveți prioritate atunci când jucați mai mulți clienți și termene? ”
Nu numai că aceste întrebări vă vor ajuta să determinați cu adevărat dacă persoana va fi capabilă să îndeplinească îndatoririle postului - dar, întrucât veți pune fiecărui candidat același set de întrebări, veți putea compara mai ușor răspunsurile.
Desigur, strategiile de intervievare ar putea continua pentru sute de pagini, dar pentru a lua în primă măsură cheie este: Determinați exact ceea ce doriți la un angajat, apoi puneți întrebări care vă vor ajuta efectiv să evaluați acele lucruri. Veți avea un timp mult mai ușor să vă identificați angajații care trebuie să vă angajați atunci când nu încercați să descifrați calculele mingilor de tenis și semnificația culorii albastre.
