Ai auzit vreodată că angajații tăi spun că le-ar dori să își asume dreptul de muncă, dar simt că nu au acea putere? Te simți frustrat de reticența echipei tale de a-și asuma responsabilitatea sau de a lua decizii rapide?
Dacă da, nu ești singur. O cultură a responsabilității personale, în care angajații au libertatea de a lua decizii adecvate și curajul de a lua proprietatea, este caracteristica cea mai puternică, cea mai dorită și cel mai puțin înțeleasă a unui mediu de muncă de succes.
Realitatea este că responsabilitatea este un lucru pe care deseori încercăm să îl mandrăm, dar nu este un proces sau un instrument. Nu poți forța pe cineva să fie responsabil, la fel cum nu poți face pe cineva mai amuzant sau mai bun la matematică. Dar ceea ce poți face este să ții angajații capabili să reușească și să le oferi instrumentele necesare pentru a realiza ceea ce li s-a însărcinat să facă. Când veți face acest lucru, ei vor dezvolta în mod natural o mentalitate de proprietate care să beneficieze pentru ei și organizația în ansamblu.
Iată trei moduri de a inspira responsabilitatea personală în cadrul echipei tale.
Aflați de la copii
Vă puteți imagina o școală în care copiii sunt suficient de responsabili pentru a face toate regulile? Ei ajung să aleagă ceea ce studiază, când studiază și cât timp și ajung să ia toate deciziile care au impact asupra școlii lor. Arătați haos? Școala gratuită Brooklyn din Brooklyn, New York a fost creată pe acest principiu democratic - și funcționează.
Cum a reușit școala să atingă un nivel atât de ridicat de responsabilitate personală? Organizează întruniri săptămânale obligatorii, numite Reuniunea democratică, unde studenții prezintă provocări, propun noi reguli și stabilesc politici. Toate vocile pot fi auzite și toate contează la fel - copiii mai mici au un vot egal cu personalul. După cum se dovedește, când elevii știu că vocile lor au un impact direct asupra școlii, ei încep să simtă că succesul organizației este propriul lor succes.
Pentru a transpune acest model la locul de muncă, cereți feedback și contribuții ale angajaților cu privire la proiectele și obiectivele echipei. Încurajați-le opiniile cu privire la deciziile importante care afectează compania. Dă vocea angajaților tăi, astfel încât toată lumea să împărtășească contextul în care pot contribui la succesul echipei. Desigur, nu veți putea acționa după opinia tuturor de fiecare dată, dar când oamenii simt că sunt auziți, va merge mult spre relații îmbogățitoare, încurajarea colaborării și intensificarea angajamentului.
Delegați calea corectă
Adesea, angajații nu iau decizii sau nu își asumă dreptul de muncă pentru că nu sunt deloc siguri dacă ar trebui. Ei simt că au nevoie să se conecteze cu tine - sau le este frică să ia o decizie cu care nu ești de acord.
Puteți rezolva această problemă asigurându-vă că delegați eficient. Delegarea este mai mult decât o simplă atribuire de proiecte - este vorba de a comunica în mod clar unde se află puterea decizională și de a permite angajaților dvs. să se mențină capabili să își asume responsabilitatea pentru rezultatele lor.
La Fierce, folosim analogia unui arbore de decizie. Când lucrează la o sarcină sau un proiect, cuiva i se poate delega o responsabilitate la patru niveluri diferite: rădăcină, trunchi, ramură și frunză. Fiecare nivel are o definiție clară a ceea ce se așteaptă de la ei pentru acel proiect și cum să interacționezi cu tine, liderul, în ceea ce privește luarea deciziilor. De exemplu, cineva care ia o decizie de frunze nu trebuie să se înscrie cu nimeni înainte de a lua măsuri, în timp ce o decizie de trunchi permite angajaților să ia decizia atât timp cât se consultă cu liderul înainte de a merge mai departe.
Acest tip de delegare nu este pentru cei slabi de inimă. Necesită mult timp și energie din partea ta pentru a-ți comunica așteptările tale celor din jurul tău. Dar în cele din urmă, va genera un mediu de proprietate care nu este paralizat de frică.
Au un plan
În mod similar, promovarea unei culturi responsabile înseamnă că toată lumea are o înțelegere clară despre obiectivele cheie. Și acest lucru nu înseamnă neapărat că trebuie să stabiliți acele obiective - aduceți-vă angajații pe parcurs. Stabiliți o foaie de parcurs pentru echipa dvs. în ansamblu, apoi întrebați fiecare membru al echipei: „Ce credeți că obiectivele dvs. de performanță ar trebui să fie în acest trimestru pentru a îndeplini obiectivele echipei noastre?” Și, „Ce rezultate veți oferi în următoarele trei luni și cum o să știu că se termină? ”
Aliniați-vă echipa pe o viziune a locului în care se află compania și echipa și asigurați-vă că fiecare angajat vede unde se potrivește în poză. Angajații nu se vor simți obligați să realizeze ceva decât dacă sunt angajați emoțional.
Și de aici vine propria ta responsabilitate. Ca lider, trebuie să vă asigurați că angajații dvs. sunt investiți în ceea ce fac și angajați cu obiectivele mai largi ale echipei. Dacă faceți tot ce vă stă în puteri pentru a menține angajații capabili să reușească și să crească, puteți fi surprins de ceea ce realizează.
