Acum câteva luni, unul dintre angajații mei a decis să părăsească compania. Ieșirea ei nu a fost o surpriză totală - o angajasem inițial ca intern și știam cu toții că inima și pasiunea ei locuiau pe tărâmul non-profit. Am încercat să o conving că afacerea noastră - consultanța de angajare a angajaților - salva lumea într-un mod diferit, dar, din păcate, nu o cumpăra.
Suntem o organizație relativ mică, iar viața este ocupată. În ultima zi, am fost la întâlnirile cu clienții și nu am avut ocazia să-mi iau la revedere. Nici nu am făcut un interviu de ieșire cu ea. (Și știu la ce te gândești, apropo - așa că fă doar ce spun și nu ceea ce fac, OK?)
M-am gândit la ea foarte mult în ultimele două luni. Îmi este dor de prezența ei în biroul nostru, dar, cu adevărat, cred că a luat decizia corectă. Sunt un mare credincios în urmărirea pasiunii și scopului tău în viață, iar ghicitul meu este că în cele din urmă va fi mult mai fericit într-o meserie care se potrivește mai bine obiectivelor ei de viață.
Nu aș fi încercat să o vorbesc din decizia ei, dar există câteva întrebări pe care i-aș fi pus-o dacă aș avea șansa să o fac din nou. (Pentru înregistrare, acestea sunt întrebările mele ca lider și manager, nu neapărat din punct de vedere juridic sau HR. Google este prietenul dvs. dacă doriți o mulțime de sugestii pe acest front.)
Cum s-a potrivit treaba cu așteptările tale?
Cercetările noastre proprii de la Brilliant Ink ne spun că crearea primelor impresii corecte este un factor esențial al implicării angajaților, așa că unul dintre primele lucruri pe care aș dori să le știu este modul în care realitățile de zi cu zi ale postului sunt stivuite până la descrierea noastră când a început să lucreze cu noi. Acest lucru nu schimbă neapărat natura muncii în viitor, dar ne-ar ajuta cu siguranță să știm cum să vindem locul de muncă mai eficient și cu exactitate pentru a avea ca rezultat angajări mai bune (ceea ce, în opinia mea, este cea mai dură dintre toate sparge).
Ați simțit că munca pe care o efectuați s-a aliniat obiectivelor și intereselor dvs. personale?
Facem un proces de stabilire a obiectivelor cu angajații noștri la începutul anului și le revizuim trimestrial. Cu toate acestea, acestea sunt în mare parte obiective de dezvoltare profesională care se leagă direct de obiectivele noastre de afaceri. Cu această întrebare, aș evalua modul în care munca ei se încadrează în imaginea mai largă a vieții sale - ceva ce spune Milenarii este din ce în ce mai important pentru ei. Și cercetările noastre indică faptul că angajații angajați pe deplin raportează o probabilitate mai mare de a valorifica pasiunile și interesele personale și profesionale la locul de muncă, comparativ cu angajații mai puțin angajați.
În acest caz al acestui angajat, știam deja răspunsul - avea o pasiune pentru munca și cauzele de mediu, care nu se referă cu adevărat la domeniul nostru. Și nu aș schimba în mod necesar natura operei în consecință. Dar, din nou, oferă indicii despre tipurile de întrebări pe care ar trebui să ni le punem la începutul procesului de angajare și ar putea ghida conversațiile dintre manageri și angajați de-a lungul vieții cu compania noastră.
Ai avut instrumentele și resursele de care ai nevoie pentru a-ți face treaba eficient?
Acesta este unul mare. În primii ani ai companiei, m-am simțit destul de confortabil când mi-am pornit calea spre succes, ceea ce înseamnă că mai funcționăm destul de slab și de mediu. Acesta este un lucru bun în ceea ce privește economisirea costurilor, dar trebuie, de asemenea, să ne amintim că nu putem livra o muncă remarcabilă fără sistemele potrivite pentru a face magia să se întâmple. Să înțelegem cum s-a simțit angajatul meu despre felul de sprijin pe care îl primea ne-ar ajuta să știm ce tipuri de investiții ar trebui să facem în viitor.
Ați recomanda acest lucru ca un loc minunat pentru care un prieten să lucreze?
Aș primi un răspuns veridic la această întrebare? Sincer nu știu, dar merită să fac o lovitură. Angajatul în cauză a fost un membru bun, solid al echipei noastre și aș avea încredere în recomandările ei cu privire la angajările viitoare. Dacă jobul nu ar fi potrivit pentru ea, următorul lucru pe care l-aș putea spera este că ar fi un avocat al companiei noastre și un referent al potențialilor angajați. În plus, cu afacerea în care ne aflăm, plătește să știm cum ne putem îmbunătăți experiența angajaților.
Iată o întrebare finală a interviului de ieșire pe care nu o recomand: în timpul unui interviu încheiat, am avut cândva un fost șef să mă întrebe dacă ar fi putut face ceva pentru a mă răzgândi. Mi-a plăcut slujba, dar a fost incredibil de puțin plătită, așa că am simțit o licărire slabă când mi-a pus această întrebare. I-am spus că o majorare nominală va face trucul. Din păcate, ea a răspuns prompt că nu este posibil. Lecția: nu oferi ceva ce nu poți livra. Nu este nimic mai rău decât să-ți trezești speranțele - doar să le faci udate cu apă cu gheață.
Avem o echipă uimitoare în loc și sper să nu-mi iau la revedere de la altcineva de foarte mult timp. Dar dacă o facem, îmi voi face timpul necesar pentru o revedere adecvată - și un interviu solid de ieșire, care sperăm că nu numai că va oferi informații valoroase, dar care va lăsa pe toți să se simtă bine despre experiența noastră de a lucra împreună.
