Voi merge chiar înainte și voi începe admitând că, dacă totul nu merge excelent, oferirea și primirea de feedback poate fi destul de aspră. Termenul de „critică constructivă” a fost inventat cu siguranță ca o glumă crudă atât pentru personal, cât și pentru manageri.
Dar, în calitate de manager, va trebui să te descurci cu adevărat, într-adevăr confortabil. O mulțime de ea. Și deși este o provocare să oferiți feedback dur oricui, este deosebit de dificil atunci când este vorba de un angajat cu performanțe reduse sau de cel care te îngrijorează. Pe scurt, în aceste situații, este necesar un pic de artă.
Cu câțiva ani în urmă, am avut un angajat care nu era tocmai preferatul meu (da, șefii au favoriți). În încercarea de a evita să nu mă înțeleg cu ea, am avut tendința să mă distanțez de ea ori de câte ori este posibil. Și asta a funcționat destul de bine - până când s-a apropiat de mine pentru a cere o creștere.
Faptul că avea pietre pentru a cere o creștere m-a determinat să mă gândesc că problemele cu performanța ei nu au fost doar vina ei - am fost managerul ei, până la urmă. A fost sarcina mea să o ghidez și să o susțin până când a câștigat acea creștere și, dacă nu am fost mulțumit de performanța ei, le-am datora amândurora să-i spunem.
Nu a fost ușor, dar am reușit să transmit feedbackul de care avea nevoie pentru a le auzi, păstrând lucrurile constructive și evitând sentimentele dure. Și și tu poți.
Pretinde că e cineva pe care îl respecți profund
Când trebuie să vorbiți cu o discuție dură cu o persoană de care nu aveți grijă în mod special sau care sunteți deja frustrat, este dificil să înțelegeți cuvintele, fără să sune ca o prostie. Așadar, pentru a mă ajuta să mențin conversația atât civilă, cât și corectă, mi-am imaginat că vorbesc cu cineva pe care l-am respectat cu adevărat.
De ce? Ei bine, atunci când ai de-a face cu cineva pe care îl respecți, de obicei ești atent cu cuvintele tale și ești în mod natural superconștient de cum se poate simți cealaltă persoană când auzi feedback-ul tău.
De exemplu, să ne prefacem că ați auzit un coleg, care a fost mentorul și modelul dvs. de ani de zile, dați sfaturi groaznice unui intern. Ar trebui să spui ceva, nu? Dar, ai vrea să ieși imediat și să spui: „Sfatul tău a fost groaznic!” Probabil că nu.
În schimb, te-ai apropia de ea cu tact și smerenie, dar nici n-ai să-l îmbraci cu zahăr - ea poate face față adevărului și merită părerea ta cinstită. Și, la fel și angajații. A-ți place personalul nu se află în fișa postului tău, dar îndrumarea lor este. Este de datoria ta să îi ghidezi în direcția corectă, chiar dacă este ultimul lucru pe pământ pe care ai alege să îl faci într-o marți dimineață.
Așeaza scena
Transmiterea feedback-ului poate fi un proces emoțional pentru ambele părți. Chiar dacă aveți în minte idolul copilăriei în timp ce începeți discursul, singur sentimentul nu îl va reduce. Aveți nevoie de exemple pe care să le împărtășiți pentru a vă ilustra punctul de vedere.
Înainte de întâlnire, gândiți-vă la un exemplu specific, clar, de angajat care face orice este ceea ce te înnebunește sau te-a cauzat probleme cu performanțele ei. Dar, încercați să alegeți ceva ce s-ar fi putut întâmpla cu oricine din echipă - nu doriți ca ea să intre pe defensivă înainte de a vă face rost.
În cazul meu, am ales un exemplu de obicei pe care toată lumea din echipa mea părea să-l aibă ocazional, dar s-a întâmplat să fie una dintre cele mai mari provocări ale acestui angajat. Am descris un incident în care ea a promis unui client că va rezolva imediat o problemă, apoi am procedat la decolare pentru prânz - fără a spune echipei sau clientului că va fi plecată.
Am omis toate faptele jignitoare, pentru ca ea să-și poată imagina că se întâmplă cu un alt angajat - ceea ce a făcut-o mai puțin defensivă și a permis conversația noastră să se bazeze pe exemple reale, fără a arăta cu degetele.
Întoarce roata
După ce ați stabilit etapa cu exemplul dvs., este timpul să vă puneți angajatul pe scaunul șoferului. Este împuternicit ca oricine să fie întrebat cum ar sugera să fie gestionată o situație - și exact așa doriți să se simtă angajatul dumneavoastră.
După ce am descris situația, i-am spus angajatului meu că consider că este dificil să abordez problema și am întrebat cum va rezolva problema dacă gestionează grupul. Aceasta a deschis o discuție care ne-a permis amândurora să împărtășim ceea ce a funcționat și ce nu, toate fără să aruncăm pe nimeni sub autobuz.
În mod ideal, până la sfârșitul discuției, angajatul tău și-a identificat propriile provocări și va avea câteva soluții sugerate cu care a venit. Este posibil să fi ghidat conversația, dar sfaturile vor fi ale ei și acesta poate fi un instrument de motivare.
Dă-i o șansă
Indiferent de fond, ești un jucător important în cariera angajatului tău și depinde de tine să o ajungi să o poziționezi pentru succes. Și o parte din asta înseamnă să-i oferi șansa de a-i pune în practică sfaturi minuțioase.
După discuția cu angajatul meu, am rugat-o să mă ajute să identific și să rezolv probleme similare care vor fi transmise. Am evidențiat ideile de-ale mele care mi-au plăcut cel mai mult și am adăugat câteva din ale mele, până am conceput amândoi un plan. Dar, a-i cere să mă ajute nu a fost suficient. Mi-am dorit ca ea să se afle în proprietatea proiectului și să fie responsabilă de rezultat - și, în mod ideal, de succesul acestuia. Așadar, am acuzat-o și că a prezentat rezultatele grupului la următoarea ședință de echipă.
Dându-i o șansă de a-și lua propriile sfaturi și de a avea încredere în ea cu responsabilitatea de a reprezenta echipa, acest feedback poate rămâne.
Să fii manager poate fi extrem de satisfăcător și să lucrezi prin provocări - fie că asta îți spune membrul echipei tale cel mai puțin preferat cum simțul ei oribil de modă ucide starea de spirit la conferințe sau că atitudinea ei combativă cu clienții îngreunează viața tuturor - te va ajuta amândoi duceți-vă carierele la nivelul următor.
