GSDer (GˈSˈDˈer)
Nu ar fi grozav dacă ai avea abilități de călătorie în timp pentru a privi în viitor - știind dacă noua ta închiriere va fi un hustler auto-motivat, care în mod constant se termină?
În schimb, mulți dintre noi facem tot posibilul să săpăm în experiența profesională a candidatului în timpul procesului de interviu, să ne încrucișăm și să sperăm la cel mai bun rezultat posibil în performanța angajaților.
Însă, din fericire, există câteva semne sigure care indică caracteristicile unui go-getter, hustler și GSDer general. M-am așezat cu câțiva directori GSD (cine ar fi mai bine să-l identifice pe unul singur decât GSDers?) Și am transformat experiența lor câștigată într-o rețetă de interviu care vă va îmbunătăți șansele de a angaja talente de top de aici înainte.
Pre-screening
Căutați cuvinte cheie
Este un fapt simplu că persoanele proactive folosesc verbe și termeni de acțiune atunci când comunică ceea ce pot face, atât în persoană, cât și în scris. Căutați și ascultați mai întâi „I:” GSDers fac lucrurile pe cont propriu, nu ca un „noi”. Apoi, urmăriți termeni de acțiune precum crearea , producerea , influențarea , realizarea și conducerea . Dacă întâlniți CV-uri, scrisori de acoperire, portofolii și profiluri de social media cu un limbaj pasiv sau lipsit de caracter (precum asistență , ajutor sau ajutor ), detectorul dvs. de radar care nu este GSD ar trebui să se stingă. De obicei, GSDers știe să impresioneze pe hârtie - înainte de a intra chiar pe ușă.
Caută un record de succes
Oamenii care vor obține rezultate la echipa ta au avut de obicei deja succes în nu doar una dintre pozițiile lor anterioare - ci toate, de la stagii în sus. În timp ce Jennifer Fremont-Smith, CEO-ul Krash și un antreprenor în serie care a angajat mai mulți GSDers în zilele sale, mi-a spus: „Caut oameni care au un simț al responsabilității prea dezvoltat - nu contează care este meseria … Caut persoana respectivă care vede ceva care trebuie să facă și simte o miză personală în a o face și a o face corect, repede. ”Cu alte cuvinte, cineva al cărui CV arată o linie grea de realizări poate avea un impact mare nu indiferent unde este sau ea.
Scopul activităților extracurriculare
De obicei, GSDers nu stau nemișcați - pe lângă faptul că lucrează, sunt de multe ori activi în organizații din industrie, grupuri de voluntari și multe altele. La fel, faceți și cercetarea dvs., în special pe profilurile de socializare, pentru a verifica interesele și activitățile dincolo de ceea ce expun CV-urile cuiva. (Desigur, este destul de comun ca GSDers-ul să vă fie foarte ușor pentru dvs. și să enumerați activitățile sau afilierile lor în partea de jos a CV-ului.)
intervievarea
Obțineți exemple
După ecranele inițiale ale candidaților, cereți mostre din cele mai bune lucrări ale lor. Fiecare exagerat de performanțe pe care l-am întâlnit deține vreun lucru minunat pentru păstrarea în siguranță - sau cel puțin va descoperi o modalitate de a-ți oferi ceva care să-ți prezinte abilitățile. Dacă cineva nu are nimic de dat sau refuză solicitarea, nu aveți o persoană orientată spre acțiune pe mâinile dvs. (adică nu un GSDer).
Puneți întrebări de săpat
A pune întrebări corecte este o modalitate excelentă de a descoperi un GSDer în prezența ta! Aveți o listă de întrebări comportamentale și situaționale, cum ar fi „Care este cea mai mare realizare profesională sau personală până acum?” „Spuneți-mi despre o perioadă în care ați creat o valoare copleșitoare pentru compania dvs.” și „Ce abilitate profesională sunteți cel mai pasionat? ”Care va săpa la ceea ce determină pe cineva să facă ceva. Dacă nu puteți vedea atitudinea cuiva de a lua cineva atunci când întrebați lucruri care îi încântă, nu vorbiți cu un GSDer.
În mod similar, Candice Olson, fondatoare și co-CEO al Programului Fullbridge și una dintre primele femei care au condus un IPO în SUA, spune că „pune întrebări care conduc un candidat să dea multiple exemple de atingere a obiectivelor sale și cum a făcut-o este ”face parte din rețetă. Olson observă că „cei mai buni angajați nu îi lipsesc niciodată exemple de obținere a rezultatelor și, de obicei, chiar depășesc așteptările.” În special, ea încearcă să găsească combinația dintre „o atitudine pozitivă și cineva care va duce treaba ori de câte ori vine apelul.”
Oferă o provocare în persoană
În plus față de sesiunea tradițională de întrebări și răspunsuri, puneți candidații la test în persoană ca parte a procesului de interviu formal. De exemplu, pentru o poziție de social media, faceți-i prezenți timp de 15 minute pentru a defini o strategie, o execuție și un plan tactic cu privire la modul în care ar crește prezența social media pentru brandul și publicul dvs. țintă. Sau, dacă sunteți mai idealist și centrat pe cultură, cereți-le să aleagă un subiect de alegere pe care să îl prezentați timp de 30 de minute.
Fremont-Smith a implementat acest pas la toate companiile sale, „pentru a separa oamenii care pot lovi terenul alergând de cei care nu pot”, explică ea. „Candidații extrem de eficienți depun efort suplimentar, gândiți-vă în picioare în timpul acestui exercițiu și vin cu un factor wow.” Evaluarea efortului și a pasiunii pe care oamenii depuse în timpul exercițiului vă va oferi o privire asupra a ceea ce pot face cu adevărat dacă vin să lucreze cu tine.
Post-Interviu
Atenție la urmărire
Dacă candidații au un sentiment real de urgență și de angajament față de organizația dvs., nu trebuie să depășească 48 de ore înainte de a primi un e-mail de urmărire fantastic sau un răspuns creativ. Sincer, orice altceva este un steag roșu! Mai mult, răspunsul nu va fi conserve, ci în schimb creativ, pasional și specific pentru ceea ce ai discutat. Fremont-Smith a menționat că urmărirea puternică, creativă și atentă a interviurilor este adesea un predictor al celor care vor fi pasionați și motivați GSDers: „Cei mai motivați angajați au feedback specific, sugestii și idei de urmărire.”
(Într-adevăr) Verificați referințele
În cele din urmă, verificați trei referințe: doi manageri din trecut și un coleg. Puneți-le întrebări similare pentru a vă asigura că primiți aceleași tipuri de răspuns (adică această persoană agită). Vă propun să puneți întrebări în legătură cu proiecte specifice, managementul timpului, livrarea de lucrări și exemple de timp în care candidatul a depășit așteptările. Dacă nu primiți răspunsuri pasionate de la toate referințele, acesta ar trebui să ridice un alt steag roșu. În primul rând, GSDers este suficient de inteligent pentru a nu vă oferi o referință care nu vorbește favorabil despre ei, iar pentru cei mai buni candidați, referințele lor vor face ravagii despre ele până la punctul în care trebuie să opriți apelul telefonic.
Determinarea dacă angajați sau nu un GSDer este atât artă cât și știință, iar practica face cu siguranță perfect. Dar o bună regulă este să cauți oameni care să te excite și să te impresioneze pe parcursul întregului proces de judecată. Dacă merg mai departe și mai departe înainte de a fi angajați, vor aduce probabil aceeași atitudine odată ce vor fi la bord.
