Am fost partener în Marea Britanie când am rămas pentru prima dată însărcinată. În încercarea de a păstra mai multe partenere de sex feminin, firma tocmai a introdus o nouă politică de maternitate nouă - concediul acordat timp de șase luni.
Am fost încântat. A fost eliminată orice dezbatere despre cât timp voi decola și dacă mă întorc sau nu la companie. Planul meu era să iau cele șase luni, să mă resping și să continui cu cariera mea neîntreruptă.
Ca multe planuri grozave, acesta nu s-a dezlipit. Bebelușul meu nu a dormit prea bine (vreun bebeluș doarme bine?), Încrederea mea a dat o lovitură imensă și bănuiesc că am suferit de o ușoară depresie postpartum. Eram încântat să revin la serviciu, dar m-am simțit schimbat - mai puțin asigurat, puțin vinovat și oarecum nervos de capacitatea mea de a fi o mare mamă și un partener minunat.
Și chiar mai rău, am revenit într-un mediu de lucru neașteptat. Clienții mei fuseseră înmânate altor persoane cât am fost în concediu și nu m-au mai întors la întoarcere. Șeful meu s-a mutat într-un nou rol și nimeni nu era sigur cui voi raporta acum.
Departe de a fi prea întins, m-am târât să muncesc doar pentru a găsi că nu prea aveam de făcut. În câteva luni, mă convinsesem că nu prea avem rost să încerc să continuu și să iau un rol de nivel mult mai scăzut în altă parte care lucra part-time. O altă parteneră feminină a plecat.
A mea este doar una dintre multe povești similare. Și are un impact financiar și în acest sens. Companiile care nu pot să-și păstreze părinții care lucrează pierd din costurile de recrutare și formare de noi talente, precum și de angajați performanți și bine calificați.
„Înlocuirea oamenilor este costisitoare. Acest lucru este valabil mai ales pentru munca specializată și calificată ”, citează autoarea Laura Vanderkam într-un articol recent despre Fast Company . „Numărul care tinde să fie aruncat este de 150% din salariul unei persoane”, spune Barbara Wankoff, director executiv pentru diversitate și incluziune la KPMG. Dacă o companie s-a confundat cu angajarea și instruirea cuiva, evitarea cifrei de afaceri voluntare crește linia de jos. "
Managerii pot face toată diferența în modul în care o persoană se desfășoară la serviciu după întoarcere și dacă rămâne sau nu. Deci, ce pot face ei pentru a sprijini pe cei care se întorc din concediul de maternitate?
1. Întâlniți-vă cu HR-ul înainte să se întoarcă
Întâlnește-te cu reprezentantul tău de resurse umane pentru a înțelege politica companiei pentru părinții care lucrează și ce resurse sunt disponibile pentru angajatul tău care se întoarce, inclusiv lucruri practice precum locul în care pot pompa. Aflați cât de flexibil puteți fi cu programul și volumul lor de muncă. Acoperiți toate problemele pe care le aveți și nu le puteți spune și ce subiecte nu trebuie să prezentați. Înarmați-vă cu toate informațiile de care aveți nevoie pentru a avea o conversație sensibilă, informată și utilă cu ei înainte de întoarcerea lor.
2. Fii acolo în persoană în prima zi
Aceasta poate fi doar o altă zi pentru tine, dar ai încredere în mine, este un mare lucru pentru ei. Există o mulțime de lucruri care le trec prin cap în acest timp, așa că asigurați-vă că se simt primiți și susținuți. Scoateți-le la prânz și prindeți-le de ceea ce le-a lipsit, precum și la ce să vă așteptați în următoarele zile și săptămâni.
3. Configurați împreună o cronologie de tranziție
Așezați-vă unu-la-unu și discutați dacă vor să sară direct la munca lor sau să se ușureze înapoi încet. Conturați-vă într-un document și discutați prin obiectivele specifice sau nevoile de învățare pe care le vor avea în primele 90 de zile.
Și, recunoașteți că vor fi valori maxime și minime. Asigurați-vă că planul este deținut de individ și că are achiziția lor. Apoi, discutați despre faptul că veți revizui acest lucru la fiecare câteva săptămâni pentru a vă asigura că funcționează în continuare pentru toți cei implicați. La urma urmei, primul an cu un copil poate fi plin de surprize, iar intrarea cu o mentalitate flexibilă poate face toată diferența.
4. Configurați împreună o nouă programare
Vorbeste-ti orele si daca va trebui sa plece devreme, sa vina tarziu sau sa lucreze de acasa anumite zile. Și, veniți cu un plan pentru modul în care veți aborda situațiile de urgență pentru îngrijirea copiilor.
În general, fiți sensibili când vine vorba de orice solicitare de flexibilitate - realitatea este că nu încearcă doar să scape de la muncă fără niciun motiv. Și nu este vorba doar despre „când și unde”, ci și despre „cât de mult”. Este prea ușor să fiți de acord să reduceți orele și să plătiți fără a reduce efectiv volumul de muncă sau așteptările din jurul producției.
În sfârșit, fiți respectați de programul lor. De exemplu, evitați să stabiliți ședințe de dimineață devreme sau de după-amiază la care pot să nu participe. Și fiți atenți la faptul că aranjarea îngrijirilor pentru copii de ultimă oră este adesea dificilă și uneori imposibilă.
5. Distribuie companie și resurse personale
Este posibil ca angajatul tău să se simtă singur în situația lor, deci găsește modalități de a-i susține conectându-le cu resurse sau grupuri ale companiei - fie că este un părinte care lucrează Slack canal sau un lanț de e-mail sau un coleg specific care este și părinte care lucrează.
Notă: Acesta este un lucru pe care ar trebui să îl verificați în conversația dvs. de HR pentru a înțelege ce resurse are compania dvs., precum și cel mai bun mod de a aborda acest lucru.
6. Vorbește despre obiectivele lor pe termen lung
Nu presupuneți că aveți caracterul scăzut al lucrărilor pe care le pot sau nu pot prelua până când nu vă puneți întrebarea.
Cereți-le părerea - unde se văd ei înșiși și cum vor să crească în acest rol? Timpul lor de plecare poate le-a oferit noi perspective asupra unor probleme de vârstă sau i-a ajutat să decidă că vor să accepte noi proiecte. Oferă-le ocazia să nu-și facă doar treaba, ci să-și extindă setul de abilități și să se mute în sus.
Mai presus de toate, managerii inteligenți recunosc că persoana care se întoarce din concediul de maternitate este încă persoana ambițioasă, orientată spre carieră, înainte de a pleca.
