Dacă ați fost în forța de muncă pentru o perioadă lungă de timp, probabil ați fost la capătul unei experiențe de feedback dezastruoase.
Pentru mine, stătea pe aeroportul din Chicago, în miez de noapte, într-un zbor peste noapte spre Europa. Am primit un e-mail în flăcări de la managerul meu despre o întâlnire din acea zi, în care nu era de acord cu strategia mea. A fost unul dintre acele momente „Trebuie să-mi găsesc un alt loc de muncă”. Și, a fost o lecție bună despre importanța de a oferi feedback care este semnificativ pentru destinatar și care îți atinge scopul de a-l oferi. (A lui nu a fost niciuna.)
Așadar, când e rândul tău să dai feedback, nu fi acea persoană. În schimb, ține cont de aceste sfaturi.
Obțineți clar despre scopul pentru feedback
În cartea lor, Mulțumesc pentru feedback: Știința și arta primirii feedback-ului Ei bine , cercetătorii Stone și Heen consideră că feedback-ul intră de obicei în joc atunci când doriți să faceți unul dintre cele trei lucruri: apreciați munca făcută de cineva și recunoașteți-o; antrenează pe cineva pentru a îmbunătăți performanța într-o anumită zonă; sau, evaluați pe cineva, evaluându-l cu un scor discret sau comparând performanța lui cu ceilalți.
Când oferiți feedback, fiți clar cu privire la intenția dvs. Încercați să recunoașteți munca bună a cuiva? Identificați comportamentele pe care doriți să le schimbe persoana? Sau împărtășiți cum se clasează el sau ea în comparație cu restul echipei? Când vei ști „de ce” în spatele feedback-ului tău, vei putea să îți organizezi mai bine gândurile, mesajul și conversația.
Întrebați cum ar dori persoana să primească feedback
De asemenea, Stone și Heen spun că pentru ca feedback-ul să fie eficient, trebuie să fie livrat într-un mod care să permită receptorului să-l audă. Cum afli asta? De ce, întrebi persoana respectivă, desigur!
Mai exact, puteți să întrebați membrii echipei sau colegii săi, „Când am feedback pentru tine, care este cea mai bună modalitate de a-l împărtăși? Alții ar putea prefera să reflecte asupra unei situații înainte să se așeze să vorbească despre asta. Totuși, altora le-ar putea plăcea ceva în scris pe care îl pot citi.
Întrebând cum îi place cineva să primească feedback, recunoașteți că relația lui cu ea este importantă și că vă pasă să transmiteți feedback cu respect.
Identificați acțiunea specifică pe care o recunoașteți
Feedbackul obscur nu este util, chiar și atunci când este bun. De exemplu, când clienții îmi spun că șeful lor a spus că au făcut „o treabă grozavă”, îl întreb: „Ce parte a jobului au crezut că este grozav?” Adesea, răspunsul este tăcerea. Deși este plăcut să crezi că faci o treabă excelentă, acesta este un feedback vag. De unde știi ce anume ai făcut corect? Dacă nu știți, nu veți putea continua, câștigând acele stele de aur.
Imaginați-vă cât de groaznic trebuie să fie, atunci, să primiți feedback negativ vag! „Jillian, nu a fost o întâlnire grozavă.” Acest comentariu nu oferă destinatarului nimic special pentru a lucra. În schimb, testează-ți comentariile întrebându-ți: „Știe persoana exact despre ce comportament vorbesc?” Jillian nu era pregătit pentru întâlnire? Nu a gestionat bine cronologia? Nu a facilitat în mod corespunzător conversația?
Dacă feedback-ul dvs. nu vă este suficient de clar, cu siguranță nu va fi pentru receptor.
Clarificați impactul pe care acțiunea specifică l-a avut asupra persoanei, grupului sau organizației
În plus față de instanța specifică pentru care transmiteți feedback, veți dori să-l ajutați pe receptor să înțeleagă de ce îi oferiți. Care este impactul comportamentului? Care este impactul pe viitor dacă va continua? Bine făcut, acest lucru nu este înfricoșător sau dur, ci oferă un context important care poate inspira receptorul să facă o schimbare.
De exemplu, este posibil ca Jillian să nu creadă că este o afacere mare să lase o întâlnire să curgă peste timpul alocat. Dar, în realitate, a fost percepută ca un facilitator sărac de către cei din cameră - și asta ar putea afecta oportunitățile ei în viitor.
O declarație de impact ar putea suna astfel: „Jillian, în prezentarea dvs. astăzi am observat că ați dat peste timpul acordat. Deși s-ar putea să nu pară prea multe 10 minute, am avut directori în cameră care nu pot întârzia să întâlnească. Faptul că nu ești atent la lucruri de genul acesta poate afecta dacă ești invitat să te prezinți la echipa executivă. ”
Oferiți pași specifici pentru îmbunătățirea acțiunii în viitor
Acum, când sunteți clar cu privire la acțiunea specifică și la impact, dați pași concrete cu privire la ceea ce poate face persoana data viitoare pentru a îmbunătăți performanța. În cazul lui Jillian: „Data viitoare, să facem câteva rulaje uscate, așa că suntem siguri că aveți conținutul potrivit pentru a se potrivi cronologiei și vă voi instrui cu privire la tehnici specifice pentru a gestiona conversația, astfel încât să-i scoatem pe executivi. timp."
Acum, receptorul dvs. are o acțiune specifică, impactul acelei acțiuni și măsuri concrete pe care le poate face pentru a face următoarea ieșire. Și ați făcut toate acestea fără a fi ofensator sau ați făcut feedback despre judecarea celeilalte persoane.
Ajutând la conectarea acțiunii și impactului, împreună cu sugestiile de îmbunătățire, ați creat un mediu de învățare care să permită oamenilor spațiul să crească în cariera lor. Și poate data viitoare chiar vor cere proactiv feedback pentru că le-ați oferit o experiență atât de bună cu asta!
